「出向社員」の就業規則や労災保険、残業命令について
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会社が自分の会社の社員を子会社や関連会社に異動させることを「出向」と言います。
そして、出向した社員のことを「出向社員」と言いますね。

さて、この「出向社員」に関して、就業規則や労災保険、残業命令などはどのような扱いになるのでしょうか?




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出向社員の就業規則や労災保険などについて


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労働条件関係は出向先、退職関係は出向元の就業規則、36協定·労災保険については、出向先の適用を受けます。

出向社員は、出向元に労働者としての身分を残したまま、出向先で働くことになるため、どちらの就業規則が適用になるのかが問題となります。
出向社員は出向元の労働者なので、退職、解雇等の労働者の身分に係る事項は出向元の就業規則の適用を受けます。

一方、出向社員が実際に働く場所は出向先になるため、始業・終業時刻、休日・休暇などの労働条件、服務規律や職場秩序に関する事項については、出向先の就業規則が適用されます。

仮に出向社員が重大な服務規律に違反し、懲戒解雇処分をする場合は、出向を解除し、出向元に復帰させた上で行うのが原則です。
また、出向社員が自己都合で退職したいと思えば、出向元に退職願を提出することになります。

 

36協定の適用

出向社員が労務を提供するのは出向先になるため、労働基準法の労働時間・時間外労働の規定は、出向先の適用を受けます。
そのため、36協定も出向先の適用を受けることになります。

仮に、出向元で36協定を締結していても、出向先になければ、出向社員は時間外・休日労働ができないことになります。
また、出向社員は出向元,出向先の両方に労働契約が成立しているため、何かにつけ現場では混乱が生じる場合があります。
労働基準法の取扱いは次のとおりです。

出向先 労働時間、休憩、休日、時間外·休日労働、割増賃金(最終的には出向元)、有給休暇、労働時間の適用除外、安全衛生、年少者の労働時間・休日・深夜労働、年少者,女性の就業制限、坑内労働の禁止、産前産後休業、妊産婦の時間外・休日労働、深夜業、育児時間
出向元 解雇、未成年者の労働契約等、帰郷旅費
両方 労働条件の決定、均等待遇、男女同一賃金、強制労働の禁止、中間搾取の排除、公民権の保障、労働契約、退職時の証明、金品の返還、賃金(最終的には出向元)、最低年齢、年少者の証明書




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労災保険の適用

通勤災害の場合は、住居と就業の場所との合理的な経路および方法が保険給付の要件ですが、出向社員の就業場所は出向先です。
また、業務災害の場合は、業務遂行性と業務起因性の要件を満たす必要がありますが、これらの要件を満たすのはやはり出向先です。

そのため、出向社員が通勤災害、業務災害に遭ったときは、出向先の労災保険が適用されます。
出向社員の労災保険関係は、全て出向先で成立するので、保険料の負担と納付義務も出向先が負担します。

保険料は、出向先の労働者に支払った賃金総額に出向社員の賃金も含め、出向元で一部賃金を支払う場合は、それも出向先の賃金総額に含めて算定します。

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