採用基準ってどうなってるの?会社は回答義務はあるのか…
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例えば、もし応募者から不採用理由の問い合わせがあった場合は、回答しなければならないのでしょうか。
いいえ、会社の判断に委ねられていますので、必ずしも回答義務はありません。

それでは、労働者の採用に関して、もう少し詳しく学んでいきましょう。




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採用基準ってどうなってるの?


労働者の採用に関しては、「契約の自由」の大原則が適用され、どのような労働者を何人採用するかは使用者が決めることができます。
「憲法第22条、第29条により財産権の行使、営業その他の経済活動の自由が保障されているので、使用者は、かかる経済活動の一環として契約締結の自由を有し、いかなる者を、いかなる条件で雇うかについて法律その他による特別の制限がない限り原則として自由に決定することができ、雇入れを拒んだとしても当然に違法とすることはできない。」としています(三菱樹脂事件昭48.12.12最高裁)。

しかし、いくつかの局面で、採用の自由が制限される場合があります。

まず、障害者雇用促進法は、事業主に一定の雇用率に達する人数の身体障害者または知的障害者を雇用すべき義務を課しています。
また、労働者が労働組合に加入せず、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とすることは不当労働行為として、禁止されています(労働組合法第7条1号)

さらに、改正男女雇用機会均等法により、募集·採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています(改正男女雇用機会均等法第5条)。

また、募集·採用する場合などで、労働者の年齢を特定することは、雇用対策法の改正に伴い、平成19年10月1日から原則できなくなりました。

使用者が労働者の採用をその思想·信条ゆえに拒否できるかについては、判例(三菱樹脂事件)は「憲法の基本的人権の規定は、私人の行為を直接禁止するものでなく、労働基準法第3条の思想·信条等による差別は採用には適用されず、企業が特定の思想· 信条を有する者を、それを理由として雇入れを拒んでも、法律その他による特別の制限がない限り、当然に違法とすることはできない。」としました。

最高裁は、使用者の採用のための調査に関し、「企業者が、雇用の自由を有し、思想·信条を理由として雇人れを拒んでもこれを目して違法とすることができない以上、企業者が労働者の採否決定に当たり、労働者の思想·信条を調査し、そのためその者からこれに関する事項について申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない。」と判示しています。

しかし、現在では応募者の人権やプライバシーに係わるような態様での調査や、応募者の職業上の能力や技能、適格性に関係のない調査については、慎むべきだとされています。

この点に関し、厚生労働省では、就職の機会均等を確保するために、応募者の基本的人権を尊重した公正な採用選考を実施するよう、差別のない公正な採用選考の実施に向けて、採用選考時の身元調査や合理的·客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断は行わないよう…
また宗教に関することなどの「本来自由であるべき事項」や、本籍·出身地に関すること、家族に関することなどの「本人の責任にない事項」は、採用選考に当たって避けるよう配慮すべき事項として定め、企業に理解と協力を求めています。

なお、使用者の採用拒否については、それが違法と認められても、不法行為として使用者に損害賠償責任を生ぜしめるにすぎず、採用を義務付けられるわけではありません。

均等法違反の場合も採用請求権まで認められていません。
ただし、採用拒否が不当労働行為に当たる場合には、労働委員会が救済として雇入れ命令を出すことがあります。

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この記事の著者

mensedgeMEN’S EDGE編集部

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