「高年齢者雇用安定法」第9条第2項に基づく労使協定について
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高年齢者等の雇用の安定等に関する法律…
通称、「高年齢者雇用安定法」を皆さんはご存知でしょうか?

定年の引き上げや継続雇用制度の導入…
定年制の廃止からいずれか1つを選んで実施することが義務付けられた法律のことです。

まだ年齢も若くバリバリ働くビジネスマンにとっては馴染みのない法律かと思いますが、自分の両親や知人、さらにはいずれ自分にも関係してくる大事な法律です。

ここでは特に、「高年齢者雇用安定法」第9条第2項に基づく労使協定について、企業に義務付けられている継続雇用制度とはどのような措置をしなければならないのか?…
また例えば「60歳定年制を定めていれば、どのような対応を進めたら良いのか?などについてお話したいと思います。




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「高年齢者雇用安定法」とはどんな法律なのか?


平成16年6月に「高年齢者雇用安定法」が改正され、事業主は65歳まで労働者の雇用を確保するよう義務付けられました(平成18年4月1日から施行)。
そのため事業主は「➀定年の引上げ➁継続雇用制度の導入➂定年の定めの廃止」以上3つの措置のいずれか講じなければなりません(高年齢者雇用安定法第9条第1項)。

「継続雇用制度」は、現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度で、大別して「勤務延長制度」と「再雇用制度」があります。

「継続雇用制度」を採用する場合、事業所の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、対象労働者の(継続の)基準を定めなければなりません(同法同条第2項)。

「60歳定年制」については定年後の措置として、適切な継続雇用制度等の措置がなされていない場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。




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高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定について



高い就労意欲を持った高年齢者が長年培つた知識と経験を活かし、社会の支え手として意欲と能力のある限り活躍し続けることができる環境を整備するため、平成16年6月に「高年齢者雇用安定法」が改正され、事業主は65歳まで労働者の雇用を確保するよう義務付けられるようになりました(平成18年4月1日から施行されている)。

その内容は上述しましたが、下記となり、
➀定年の引上げ
➁継続雇用制度の導入
➂定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じなければならないというものです。

事業主が、労使協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入した場合は、➁の措置を講じたものとみなされます(高年齢者雇用安定法第9条第2項)。

定年の引上げ、または定年後の継続雇用制度を導入するに当たっては、老齢厚生年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ以下の通り、平成25年平成25年4月1日までに段階的に引き上げていくことは可能ですが、いずれは65歳までの継までの継続雇用となります。

段階的引上げスケジュール
1:平成25年3月31日:64歳定年 または64歳までの継続雇用制度の導入
2:平成25年4月1日以降:65歳定年 または65歳までの継続雇用制度の導入
上記の➀~➂の措置の中で実際多くの中小企業で採用されているのは、継続雇用制度の導入です。
継続雇用制度は「現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」です。

継続雇用制度は大きく分けて、2つの制度があります
(1)勤務延長制度…定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する。
(2)再雇用制度…定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する。

「勤務延長制度」をとるにしろ「再雇用制度」をとるにしろ、雇用条件については、必ずしも従業員の希望に合致した職種・労働条件による雇用までをも求められるものではありません。
常用雇用のみならず、短時間労働や隔日勤務などでの継続雇用とすることもできますので、企業の実情に合った制度の導入が可能です。

また、労使協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る適切な基準(具体性・客観性が必要)を定めたときは、この基準に該当する高年齢者のみを継続雇用の対象とすることが可能です。

「60歳定年制」については定年後の措置として、適切な継続雇用制度等の措置がなされていない場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。
この場合、公共職業安定所を通して実態を調査し、必要に応じて助言、指導、勧告が行われることになります。

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この記事の著者

mensedgeMEN’S EDGE編集部

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