厚生労働省が示す「事業場外みなし労働時間制」とは何か？

「事業場外みなし労働時間制」について、皆さんはご存知でしょうか？
契約した時間内で、労働の対償として賃金を得るというのが、一般的な労働者の働き方で、使用者の指揮監督の下に置かれて就労する時間を「労働時間」と呼んでいます。

しかし、例えば使用者の指揮監督から離れて活動する外回りの営業職など、労働時間を把握するのが難しい仕事があります。
このように、仕事の実態に合わせて労働時間を運用しようとする制度が「みなし労働制」で、労働基準法では「事業場外みなし労働時間」と「裁量労働制」の2つの制度が定められているのです。

「事業場外みなし労働時間制」とは何か？

外回り営業や、社命で出張しているなど社外で勤務している場合、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。
そして、通常は、業務遂行の手段や時間配分などは、労働者の裁量にまかされています。

また、移動時間や客先での待ち時間なども拘束はされてはいますが、使用者の直接の指揮監督下にはありません。
このような事業場外労働の特殊性に着目して、労働者が事業場外で業務に従事することにより労働時間の算定が困難となる場合に採用することができるのが「事業場外労働に関するみなし労働時間制」です。

労働基準法は第38条の2で「みなし労働時間制」について次のように定めています。

➀労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

◇労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合
労働時間の全部を事業場外で労働しても、労働時間の一部を事業場外で労働しても、どちらも「事業場外の労働」とされます。

◇労働時間を算定し難いとき
使用者の具体的な指示命令が及ばない状況を指します。従って、事業場外で勤務していても、携帯電話などで使用者の具体的な指揮命令を受けながら勤務する場合や、何人かのグループで事業場外労働する場合で、リーダがいて労働時間が把握できる場合などは対象となりません。

以上から、原則として、みなし労働時間は所定労働時間を労働したものとみなすことができます。

➁ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす（第38条の2の続き）。

従って、業務遂行のため、所定労働時間を超えて労働するような場合でも、「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適用があります。

◇必要となる時間
客観的、平均的に見て必要と見込まれる時間を言います。

➂当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合で、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）があるときは、その協定で定める時間を必要とされる時間とする。

従って、業務遂行のため、必要となる時間が、通常所定労働時間を超える場合で当該事業場に労使協定がある場合は、その労使協定で定めた
時間をみなし労働時間とします。
以上をまとめてみますと、以下の通りです。

➀所定労働時間みなし
労働基準法第38条の2第1項の通り、事業場外労働の労働時間の原則は「所定労働時間労働したものとみなす」です。
就業規則などに定めてある所定の勤務時間、労働したものとみなしますので、時間外労働（残業時間）は発生しません。

➁事業場外と事業場内の労働が混在している場合
労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合で労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内で業務に従事した場合には、当該事業場内の労働時間を通算して、所定労働時間労働したものとみなされます。

➂通常労働時間みなし（所定労働時間内に事業場外の業務が終わらない場合）
労働基準法は、第38条の2第1項但書で「当該業務を遂行するためには、通常、所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」と定めています。
実務的には、労使で話し合い、なるべく実態を反映した時間数を決めていくしかありません。
このみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、労使協定（36協定）が必要ですし、割増賃金の支払いも必要となります。