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働いている会社にパートさんがたくさんいるところもあるでしょう。
特に女性のパートさんが多いかと思います。

そんなパートさんの中で起きやすい問題の一つに「イジメ」があります。
そして時には、このイジメが原因で優秀なパートさんがいなくなったり、人間関係がギクシャクすることで、会社の運営の大きな支障が伴うこともあります。

そこで、ここではパートさん同士のイジメ…
その対処法や相談の仕方について考えていきたいと思います。

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パート同士のイジメ…対処法や相談の仕方

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パート同士のイジメに関して事実を正確に確認し、もし必要であれば会社側として懲戒処分を行うことができます。
働きやすい職場環境を提供して、安定した労働力を確保することが必要です。

 

使用者の責任

イジメがある…
といっても内容は様々です。
ただ、セクハラやパワハラと同じように、被害者は精神的,肉体的に苦痛を受け、それが原因で発症し、最悪の場合は自殺にいたるケースも考えられます。

使用者には民事上の責任として、使用する労働者が第三者に損害を与えた場合、使用者に損害賠償責任があります（民法第715条）。
また、判例でも使用者には、労働者の職場環境を良好に整備し調整する配慮義務があり、この配慮を怠った場合は不法行為が成立し、損害賠償責任があるとしています。
使用者には労働者が働きやすい環境を提供する義務と、労働者を心身ともに安全に使用する義務があります。

また、イジメを放置した場合は、職場環境が悪化し、労働者の勤労意欲も低下し、業務に支障が生じるなど、いろいろな問題が発生します。
早めに対応して改善することが必要です。

 

実態把握と対応

まず、イジメの実態を正確に把握しなければなりません。
被害者から、具体的なイジメの内容、加害者が誰か、イジメの心当たりなどを聞きだします。

これを基に、他にイジメのターゲットになっている人がいればその人、上司や同僚、過去にイジメが原因で退職した心当たりがある人にも聞き取り調査を行い、事実を確認します。
その際には、会社がこのような調査をしていることが知られないよう十分配慮することが必要です。

次に、被害者の訴えと調査結果を総合的に判断し、イジメの事実があると確認できれば、加害者に対して聞き取り調査を行います。
会社の相談窓口や総務の担当者、ベテランの女性社員などの協力を得ながら一緒に対応します。

加害者に対しては、「犯罪者」扱いせず、本人の言い分、イジメの原因などを聞き取ります。
軽微な事案ですぐに改善できればそれでよいのですが、悪質で服務規律に違反する行為であれば懲戒処分を行うことも必要です。

 

再発防止策

イジメというのは、相手を尊重しない行為です。
問題が起これば会社に損害賠償が請求されるからではなく、働きやすい環境の提供、労働者の安全を確保のために対応することが必要です。
ギスギスした人間関係の職場でよい仕事はできません。

「イジメは許さない」という会社側の姿勢を示し、よい職場づくりのための協力を呼びかけます。
イジメを放置しておくと上司として甘く見られます。

また、せっかく採用してもイジメが原因で退職すれば、人の定着は図れません。
エッジの効いたビジネスマンであれば、毅然とした態度をとった方が部下の信頼は得られると思います。