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突然の転勤…
予想だにしなかった辞令に困惑することもあるでしょう。

では、そもそも法律上、強制的に「転勤」させることは可能なのか？

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法律上、強制的に「転勤」させることは可能なのか？

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就業規則に人事異動の規定があれば、それが包括的同意となり、個人の同意なく異動を命じることはできますが、転勤命令には3つの条件が必要です。

◇人事異動のパターン
労働者が入社してきたとき、会社は業務の内容、働く場所、労働時間、休日、休暇、賃金、退職に関することなど、主な労働条件を明示します。
しかし、退職するまでその条件を約束した訳ではありません。
業務上の必要性があれば、会社は労働者に対して人事異動を命じ、社内の活性化を図ります。

人事異動とは、労働者が会社の命令で従事する業務、勤務場所とは異なる別の業務、別の勤務場所に変わって勤務することをいいます。
別の業務に従事することを「配置転換」、別の勤務場所で勤務することを「転勤」といいます。

◇転勤命令の根拠と合理性
なぜ、会社は労働者に対して人事異動を命じることができるのか？については、労働者は入社の際に労働条件を明示され、就業規則の説明を受け、この規則を守って働くという「誓約書」を提出します。
この誓約書をもって、労働者の労働力は包括的に経営 に委ねられた、つまり同意があったとみなされます。

包括的同意とは、就業同意とは、就業規則に定めがあれば、個人の同意は必要ないという考え方です。
これが、従事する業務や勤務場所等の決定権を経営者が持つ根拠とされています。

また、労働者は労働契約…
つまり就業規則を守って働くことが必要で、この規則に人事異動の規定があれば、それに従う義務があります。

ただし、例外があります。
たとえば、「業務はアナウンサー」、「勤務場所は本社に限る」という特約を結んだ場合は、特約が優先され、本人の同意なしに経営者が一方的に異動を命じることはできません。

会社は、就業規則に人事異動の規定があれば労働者に転勤の命令をすることはできますが、転勤は労働者の生活に少なからず影響を与えます。
そのため、➀業務上の必要性、➁人選の合理性、➂手続きの妥当性の3つの条件が転勤命令には必要になります。

会社はこの3つの条件を満たした上で転勤命令をしたにも係らず、本人が拒否する場合は、業務命令違反として処分することができると考えられます。

労働契約・就業規則の規定→包括的同意→異動命令には（業務上の必要性+人選の合理性+手続きの妥当性）が必要

異動命令の根拠は就業規則にあり、これに従うと誓約書を提出していると本人に改めて説明することが必要です。
ただし、命令だからと高飛車にならず本人の言い分も聞いてください。

転勤拒否のやむを得ない事情がある場合や、スムーズな転勤のために会社が配慮しなければならないことがあるかもしれません。
会社が転勤者に何らかの配慮を示すことで本人の納得を得ることができ、転勤先の仕事ぶりにも良い影響を及ぽすものと考えられます。