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会社によっては正社員やアルバイトなどの「試用期間」というものがあります。
一般的には「試用期間」は新しく入った人物に対して、会社適正を図るものです。
ただ、この「試用期間」…
もし勤務状態が悪い者であれば、試用期間が満了するとすぐに辞めさせて良いのでしょうか？
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勤務状態が悪ければ試用期間満了でクビになるのか？
試用期間中でも合理的な理由と社会通念上の相当性が解雇の場合は要求されます。
指導とその記録を残すことが必要です。
試用期間とは？
試用期間とは、面接などでは分からなかった資質、能力、勤務態度、出勤状態など、自社の社員として適格性があるかどうかを審査し、本採用するかどうかを判断する期間のことをいいます。
試用期間については法律に定めはないため、試用期間を設けるかどうか、どの位の期間が必要かについては企業ごとの判断になります。
中途採用の場合は、「期間の定めのない」労働契約が成立していて、試用期間はその内の一部にあたり、「このような問題があったときは解約する」という条件がついた特別の期間といえます。
どんなときに本採用拒否が認められるのか？
本採用を拒否することは、会社側からの労働契約の解約である「解雇」に該当します。
基本的に本採用後の解雇よりも広い範囲で認められていますが、だからといって自由に解雇が認められるわけではありません。
労働契約法（第16条）では、「解雇は、➀客観的に合理的理由を欠き、➁社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして効とする。」と定めています。
➀については、本採用しない場合の根拠（通常は就業規則の定め）、➁は世間一般の取り扱いはどうか、によって判断されます。
就業規則に該当する規定があっても「社会通念上の相当性」がなければ解雇はできません。
解雇判断のポイント
正社員の場合は、基本的に時間をかけて育成していくことを前提としています。
採用後すぐに解雇する場合は、十分な指導をしたのかどうか、それでも改善の見込がないのかどうかが問題となります。
どんなときに解雇できるのか、という定めは法律にはありません。
解雇が有効かどうかは、最終的には裁判所が判断します。
裁判になれば会社は、労働者の勤務状態が悪いことの証明、十分に指導をした記録、改善の見込がない根拠を示さなければなりません。
管理職がいくら「注意した」と言っても、「私は聞いていない」と部下に反論されたらそれまでです。
「このように指導した」という第三者に提示できる記録を残すことが必要です。
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まとめ
勤務状態が悪いのであれば、その記録を残し、注意し、指導して改善を求めなければなりません。
正当な理由もなく度々遅刻を繰り返すのは、就業規則の服務規律に違反します。
違反した場合は「始末書」を求めるのが一般的です。
始末書を書かせることで、本人に違反したことを自覚させ、反省を促し、記録として残すことができるのです。
管理職は試用期間を「教育期間」と考えてください。
指導や注意もせずに一方的に解雇することは許されません。
また、どうしても本採用が難しい場合は、解雇の手続きが必要となるため、早めに人事部に相談してください。
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